국민연금 인상에 따른 영향 분석

정부가 국민연금 보험료율을 13%로 올리고 (명목)소득대체율을 42%로 하는 모수개혁안을 제시했습니다. 보험료율은 소득 대비 납부하는 보험료의 비율이며, 소득대체율은 은퇴 전 소득 중 연금으로 대체되는 비율을 나타내는 지표로 소득보장 수준을 의미합니다.

국민연금이 기존 9%에서 13%로 인상되는 경우, 사업주(기업)와 근로자(개인)가 각각 부담해야 하는 예상 연금 보험료율은 아래와 같을 것으로 추정됩니다. 다만 현재는 9%에 대하여 사업주와 근로자가 50%씩 부담하고 있으나 추후에는 부담비율이 변경될 수도 있습니다.

최근 수원지방법원에서 삼성디스플레이가 지급한 고정시간외수당의 통상임금성을 인정하는 판결(수원지방법원 2021가합17689, 2020가합34526, 2024년 7월 24일)을 내려 이슈가 되었습니다. 고정시간외수당은 소정근로 외의 근로에 대해 지급되기 때문에 통상임금에서 제외되어야 하지만, 이번 사건에서는 명칭과 관계없이 지급방식, 임금 관리 체계, 취업규칙 등을 종합적으로 고려해 고정시간외수당의 실질을 소정근로의 대가로 볼 수 있다면 통상임금이라고 판단한 것입니다.

이번 판결은 특수한 상황을 감안한 것이며 1심 판결이기 때문에 향후 변경 가능성이 있습니다. 따라서 모든 고정시간외수당이 통상임금으로 간주된다고 확대해석할 수는 없습니다. 그러나 다수의 기업에서 고정시간외수당을 지급하고 있는 만큼 향후 리스크 예방을 위해 점검이 필요합니다.

통상임금의 판단에 대한 기존 대법원 판결(대법원 2012다89399, 2013년 12월 18일 전원합의체 판결 등)에 따르면 "어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단"하여야 하고, "근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니"합니다.

그럼에도 불구하고 본 판결에서 고정시간외수당을 통상임금으로 판단한 근거는 아래와 같습니다.

• 산정방식: 기존 자기계발비로 지급하던 수당을 고정시간외수당으로 변경함. 이에 따라 '기준급 20% 상당액'에서 '평일 연장근로의 20시간 분'으로 구체적 내용이 변경되기는 하였으나, 연장근로와 무관하게 기준급의 20%를 산정하여 근로자에게 지급함.

• 자기계발비와 동일한 지급기준: 자기계발비와 고정시간외수당의 지급방식, 임금관리상의 체계, 용례 등이 모두 동일함. 취업규칙에 고정시간외수당과 자기계발비를 구별하지 않고 병기하여 사용함. 따라서 자기계발비만 통상임금에 포함할 합리적인 이유가 없음.

• 시간외수당의 존재: 시간외수당을 별도로 규정하여 지급함으로써 고정시간외수당과 시간외수당의 개념을 명확하게 구분하고 있음.

• 연장근로의 대가로 볼 만한 근거 부족: 변경된 내용에 따라 '평일 연장근로의 20시간 분'으로 보더라도 고정시간외수당을 월 20시간으로 산정할 특별한 이유가 없음.