비전문취업(E-9) 활용 가능한 음식점업 확대

제43차 외국인력정책위원회 결정에 따라 음식점업 고용허가제가 수정되었습니다.

기존 고용허가제 하에서는 일부 지역에서 5년 이상 운영한 한식당인 경우에만 비전문취업(E-9) 외국인 근로자를 주방보조로 채용할 수 있었습니다. 하지만 이번 외국인력정책위원회 결정에 따라 2024년 8월 5일부터 5년 이상 된 식당이라면 허가를 받아 비전문취업(E-9) 인력을 주방보조로 고용할 수 있게 되었습니다. 단, 8월 5일에 고용허가서 발급 신청을 한 경우부터 적용이 가능합니다.

따라서 고용보험 가입 시 신고된 한국표준산업분류상 업종코드가 한식음식점업(5611), 외국식 음식점업(5612)에 해당하며, 사업자등록증상 개업 년ㆍ월ㆍ일이 5년 이상이 된 경우, 고용 허가를 받아 비전문취업(E-9) 비자를 가진 외국인 근로자를 고용하실 수 있으니 참고 바랍니다.

실업급여 부정수급 단속 강화

(1) 근로기준법 적용 범위

초단시간 근로자의 경우 연차휴가, 퇴직금, 주휴일 등의 법적 보호가 일부 제한됩니다. 하지만 근로계약서 작성, 최저임금 준수, 산재보험 및 고용보험 적용 등 기본적인 법률은 적용됩니다. 특히 초단시간 근로자는 다른 근로자보다 근로 조건이 유연하게 설정될 가능성이 크므로, 근로 조건 변경 시 반드시 근로자의 동의를 얻고, 이를 서면으로 명확히 남겨두는 것이 좋습니다. 이를 통해 불필요한 오해나 분쟁을 예방할 수 있기 때문입니다.

(2) 근로시간 관리

초단시간 근로자의 경우 근로시간이 불규칙하거나 변동이 클 수 있기 때문에 근로시간을 정확하게 기록하고 관리하는 것이 중요합니다. 만약 근로시간이 주 15시간을 초과하게 되면, 해당 근로자는 일반 근로자와 동일한 법이 적용되므로, 근로시간 관리가 소홀하게 되면 예기치 않은 법적 문제에 직면할 수 있습니다.

이처럼 초단시간 근로자를 고용할 때는 법적 요건과 관리에 대한 주의를 기울여야 하며, 이를 통해 근로자의 권리를 보호하면서도 기업 운영의 유연성을 확보할 수 있습니다.

직장 내 괴롭힘은 근로자의 신체적, 정신적 건강을 위협하는 문제로, 법적으로도 엄격히 규제되고 있습니다. 근로기준법 제76조의2는 “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다”고 규정하고 있으며, 직장 내 괴롭힘 대응 방안을 취업규칙의 필수 기재 사항으로 정하고 있습니다.

만약 직장 내 괴롭힘 신고가 있는 경우 회사는 어떻게 대응해야 할까요?

신고가 있는 경우 또는 사업주가 직접 직장 내 괴롭힘을 인지한 경우에는 지체 없이 객관적 조사를 진행해야 합니다. 이를 위반하는 경우 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다.

조사 단계에서는 피해자의 의사를 확인하여 ‘약식 조사’ 또는 ‘정식 조사’를 실시할 수 있습니다. ‘약식 조사’는 피해자가 행위자의 사과, 재발방지 약속 등 당사자 간 합의를 원하고 ‘정식 조사’를 원하지 않는 경우 진행합니다. 이 경우 가해자의 동의를 통해 합의를 도출하고 약식 조사를 종결하게 됩니다.

반면 피해자가 ‘정식 조사’를 요청하면, 신속히 조사 방향ㆍ범위ㆍ대상 등을 결정해야 하며, 조사기구(조사자)에서 정식 조사를 진행하여야 합니다. 회사 내부적으로 독립적인 감사 기구가 있는 경우 내부적으로 조사를 진행해도 괜찮지만, 독립성ㆍ공정성 확보가 어려운 경우 노무법인 등 외부에 조사를 의뢰하실 수 있습니다.

직장 내 괴롭힘 조사 중 또는 직장 내 괴롭힘이 인정된 경우, 사업주에게는 ① 피해 근로자등 보호 조치, ②가해자 징계 조치, ③ 불리한 처우 금지, ④ 비밀 누설 금지 의무가 적용됩니다. 이를 위반하는 경우 500만원 이하의 과태료, 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다.